Patrik Pauko

Motivovaní zamestnanci sú efektívnejší. Ako v práci nestratiť hlavu ani motiváciu?

12. NOVEMBRA 2021

Patrik Pauko sa viac ako 20 rokov venuje implementovaniu vzdelávania do firiem a poradenských projektov. Vo videokurze na Seduo.sk vysvetľuje ako správne motivovať zamestnancov. Prináša poznatky zo skúseností z firiem, ktoré sprevádza pri nastavovaní ich optimálneho fungovania a riešení problémov. V blogu nám odpovedá na to, ako správne nastaviť fungovanie firmy v rámci motivácie.

Dlhodobo sa venujete motivácii zamestnancov. Hovoríte o tom, že druhy motivácie sa líšia a aj rovnaké podnety majú pre každého iný význam. Existuje univerzálny kľúč ako mať motivovaných a výkonných zamestnancov?

Nepoznám univerzálny kľúč. Motivácia aj výkon odrážajú vnútorné nastavenie človeka a to sa mení vplyvom mnohých faktorov. Preto si myslím, že jeden postup neexistuje. Možno jedna zásada mi teraz napadla. Nebrániť ľuďom robiť ich prácu s radosťou, užívať si ju spolu s nimi a odstraňovať prekážky v prostredí tímu či firmy.

Váš videokurz na Seduo.sk je zameraný najmä pre manažérov firiem. Prečo je podľa vás vzdelanie na týchto pozíciách v oblasti motivácie zamestnancov dôležité?

Myslím si, že práca s vlastnými zdrojmi a sebamotiváciou by mala byť jedným zo základných kurzov určených pre všetkých ľudí. Poznať seba, prácu s vlastnými drivermi, vedieť čo robiť, keď sa mi vybíjajú baterky a využívať svoje vnútorné psychologické potreby vo svoj prospech. To je základná výbava pre všetkých. V prostredí väčšiny slovenských firiem je manažér kľúčovým tvorcom prostredia, v ktorom ľudia pracujú. Práve to ovplyvňuje motiváciu ľudí. Zďaleka to nemusí platiť pri agilných tímoch či sebariadiacich tímoch.

online vzdelavanie fotka

Vo videokurze spomínate zaujímavý experiment o finančnej motivácii zamestnancov, kedy tí viac finančne stimulovaní neboli najviac motivovanými. V akých prípadoch má teda finančná motivácia najväčší dopad?

Finančná motivácia je kľúčová pri rutinnej či manuálnej práci, kde človek nemusí tvoriť a riešiť komplexné problémy. Na druhej strane, rovnako bude vystupovať do popredia aj v tom prípade, ak sa zamestnanec dostane do finančne ohrozujúcej situácie či situácie, kde nedokáže pokryť životný štandard seba a svojej rodiny. Tiež je veľmi časté, keď pozornosť jeho prostredia je primárne sústredená na peniaze.

Viete uviesť konkrétny príklad, kedy správne nastavená motivácia zamestnancov viedla k zlepšeniu výsledkom v krátkom čase?

Tých prípadov je naozaj veľa. Teraz pracujem v jednej spoločnosti s talentmi. Z ich iniciatívy vznikol “projekt”, ktorý považujú pre firmu a ľudí v nej za dôležitý. Nikto im to nenariadil, nebolo to zadaním programu ani jeho súčasťou. Vzniklo to na tréningu, kde sme riešili medzitímovú spoluprácu. Nadšenie dvojice zapálilo aj ďalších zo skupiny, nie však všetkých. Keď som o tom rozprával šéfke HR, zapáčilo sa to aj jej a navrhla CEO, aby si ich vypočul a pozrel sa na to. Od tréningu po odobrenie generálnym riaditeľom prešiel približne týždeň. Takto nadšení zamestnanci pracujú už druhý mesiac na svojom “projekte”. Spätné väzby od ostatných kolegov, ktorým to pomáha, im dávajú novú silu a chuť. Už vznikajú aj ďalšie nápady, no tie sme aktuálne cielene spomalili, aby sme to neprepálili.

Mnohé profesie sú v súčasnosti vykonávané z domova, čo je špecifickým a mnohokrát nie úplne ideálnym pracovným prostredím. Je potrebné k týmto zamestnancom pristupovať z pohľadu motivácie inak?

Pri redukcii osobného kontaktu je potrebné starať sa o vzájomné prepájanie ľudí. Je kľúčové vytvoriť priestor, kedy neriešime pracovné témy a úlohy, ale rozprávame sa o tom, čo by sme rozoberali v kuchynke, oddychovej miestnosti či pri náhodnom stretnutí pri kopírke. Venovať pozornosť ľuďom, ich životu či pocitom je nevyhnutné pre uspokojenie jednej zo základných vnútorných potrieb a to byť súčasťou spoločenstva. Tento priestor vieme vytvárať pri spoločných tímových stretnutiach. Z pohľadu vzťahu manažéra so svojimi kolegami sú potrebné aj pravidelné neformálne stretnutia medzi štyrmi očami.

Znižuje sa motivácia počas home office?

Viaceré výskumy ukazujú, že motivácia ľudí počas pandémie klesla. Na začiatku síce mala rastúcu tendenciu, ktorá podporila možnosť pracovať z domu a nestrácať čas tým, čo nevytvára pridanú hodnotu. Napríklad cesta do práce, diskusie pracovných problémov, ktoré sa nás netýkajú. Už koncom roka sa vo viacerých firmách, s ktorými spolupracujem, začal prejavovať jej pokles. Spôsobené je to aj tým, že sa mnohí manažéri naučili využívať hlavne faktory vonkajšej stimulácie a pri práci z domu je kľúčová práve vnútorná motivácia. Zároveň viacerí riadiaci pracovníci strácali pocit kontroly a to ich viedlo k zavádzaniu nástrojov, ktoré im ju pomáhali získavať. Efektom však bolo, že to ich zamestnancov demotivovalo. Tímy, kde sa využívali a naďalej rozvíjajú piliere vnútornej motivácie zďaleka nemali takéto problémy.

Pochvala, poďakovanie či vyjadrenie vďačnosti je druhý najsilnejší faktor vonkajšej motivácie


Patrik Pauko pre Seduo.sk

Vo videokurze sa veľakrát opakuje slovo pochvala, prípadne poďakovanie. Akú úlohu hrá v procesoch motivácie zamestnancov? Existuje nejaká hranica, kedy je chvály už priveľa?

Pochvala, poďakovanie či vyjadrenie vďačnosti je druhý najsilnejší faktor vonkajšej motivácie. Jeho výhodou je, že ak je to autentické, má to silu dobíjať baterky zamestnancovi aj manažérovi a pomáha to budovať ich vzájomný vzťah. Sila pochvaly vychádza z jej prepojenia aj na zložky vnútornej motivácie. Je priamo prepojená na vnímanie našej kompetentnosti a dokonca môže sýtiť aj oblasť zmyslu.

Je však dôležité povedať, že popri pochvale by mal zamestnanec dostávať od manažéra aj priame pomenovanie príležitosti na zlepšenie, čiže kritiku. Následné ocenenia mu pomôžu rýchlejšie rásť a vytrvať pri snažení aj pri prvotných neúspechoch.

Pokiaľ je pochvala autentická a manažér jasne ukazuje hranice aj pomocou návrhov na zlepšenie, nebál by som sa, že jej bude priveľa. Keby to tak manažér cítil, vždy jej môže ubrať. V praxi sa však častejšie stretávam s tým, že manažéri veria tomuto presvedčeniu a preventívne radšej ľudí nechvália. Slúži to ako racionálne ospravedlnenie svojho správania.

Väčší problém pri pochvale vidím v jej nerovnomernom distribuovaní v tíme. Malá skupina či len jednotlivec býva opakovane chválený, čo vytvára pocit nespravodlivosti. Tým znižujeme efekt pochvaly a dokonca narúšame vzťahy v tíme. Všetci poznáme efekt “bifľošov” zo školy a práve to sa deje aj v pracovných tímoch.

Ako vnímate momentálnu situáciu v slovenských firmách? Pracuje sa v nich s motiváciou dostatočne?

Pohľad na motiváciu je primárne postavený na systematickom riadení vonkajších motivačných faktorov. Prácu s vnútornou motiváciou niekde dokonca vedenie a HR očakáva od manažérov, no väčšina z nich sa aj po absolvovaní rôznych kurzov v konečnom dôsledku vráti k tomu, čo sa vo firme riadi a sleduje. To väčšinou nie je sloboda, zmysel, kompetentnosť, ani príslušnosť či stotožnenie sa s tímom a firmou. Tak sa o vnútornej motivácií prezentuje viac na konferenciách a diskutuje na školeniach, ako sa systematicky zavádza do kultúry firiem.

Čo je vašou najväčšou motiváciou vo vašom povolaní kouča a lektora?

Mojou najväčšou hnacou silou je pocit užitočnosti či zmyslu. Milujem tú chvíľu keď vidím, že moji klienti objavia pre seba najlepšie riešenie. Balzamom na dušu je moment, keď sa mi pochvália a rozpovedajú príbeh, ako im to zafungovalo. Skvelé je aj vytváranie rozvojových programov či riešenie problémov. Moja zvedavosť v kombinácii s tvorivosťou sú ďalším silným zdrojom energie.